いま、人材採用で注目されている構造化面接ってなんですか？
From 山極毅 丸の内のオフィスより
今日は、最近その効果が注目されている、構造化面接についてお話しします。
構造化面接とは、簡単に言えば、同じ職務に応募している応募者に、
あらかじめ決まった質問を投げかけてその答えを評価する方法です。
構造化面接を行うと、応募した職務自体が構造化されていない場合でも、
応募者のパフォーマンスを予測できるという調査結果があります。
この面接方法は、世界中から優秀な人材を集めて、ビジネスを成長させている
Googleによって提案されています。
ところが、実際は、構造化面接の質問を使う組織はあまり多くありません。
これには、以下のような理由があります。
①質問を作成するのが難しい。
②求職者は文章にして回答する必要がある。
③面接担当者が他の質問をしないように指導する必要がある。
④応募者同士が、情報を交換してすべての回答を用意してこないように、
質問を絶えず更新する必要がある。
⑤面接担当者は皆自分の面接が上手いと思っていて、助けなど要らないと感じている。
これまで主流だった対面面接では、上記①～③への対応はかなりの困難を伴う作業です。
ところが、質問をあらかじめシステムが用意するオンライン面接では、
①～③への対応は簡単にできるようになります。
弊社が提供している、「インタビュー・オンデマンド」では、
求職者の個性診断結果に応じて、システムが自動的に質問を選定する方式としているため、
④にあるような面接試験対策は実質不可能です。
⑤についてはどうでしょうか？
自社のビジネスに精通した面接官は、自分の価値観に従って人を見極める傾向にあります。
その時に気を付けなければいけないことがあります。
熟練の面接官は、自分が感じた応募者の第一印象を裏付ける証拠探しに、
意識が切り替わるケースがあることです。
心理学では、この現象を確証バイアスと呼んでいます。
この証拠探しをする時に、面接官ごとに質問のバリエーションが増えていくことになります。
その結果、選考基準が統一されずに、
採用した人材の入社後の活躍度にバラツキが生じる原因になるケースがあります。
実は、確証バイアス自体は悪いことではありません。
それは、人材の多様性に起因する特徴だからです。
問題は、質問内容が面接ごと、あるいは候補者毎に変化することです。
まずはこの基準を統一することで、面接官が求職者の回答を吟味することに
集中できるようになります。
あなたの会社でも、検討してみてはいかがでしょうか？
弊社では、構造化面接を採用する方法を、弊社の採用ツールの説明会の形で開催しています。
採用活動を強化したい方は、以下サイトからお申し込みください。
https://strategic-membership-program.jp/system/shop/index.php/item/interview_ondemand_drm/
山極毅
P.S.
弊社の採用支援ツールが、IT導入補助金2021の対象サービスに選定されました。
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今お申込みいただくと、使用料金の1/2に相当する費用（年間上限450万円）の
交付金が、国から支払われます。
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今日も最後まで読んでいただきありがとうございます ^ ^
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