From 山極毅 丸の内のオフィスより
2019年の10月、アメリカのゴールドマン・サックス社（以下GS社）が、
採用面接を変更したことが人事業界でニュースになりました。
彼らの目的は、面接の効率化と優秀人材の発掘。
私が以前採用担当部長をしていた時、年間の新卒エントリー数は
約7000人でしたが、GS社は、年間50万人のエントリーがあるそうです。
桁違いの数値です！
実際の採用数は、私の前職（当時）では、350名程度（エントリー比約5％）
でしたが、GS社は毎年3000名を採用。
比率にすると、たったの0.6%。。。
99.4%の人が不合格になる訳ですから、3千人の採用活動しているのか、
49万7千人の不採用活動しているのか、分からなくなってきます。
GS社の課題は主に２つ。
とにかく人事部の人手が足りない。
そして、有名大学出身者以外の活躍人材を採用したいことです。
なぜならば、シリコンバレーでの採用競合となるIT企業が、
手を付けていないマーケットだからです。
まさに戦略的採用術です。
このAI面接システムには、大きく3つの特徴があります。
①AIによる動画判定機能
②神経科学ゲーム
③構造化面接
の３つが搭載されていて、応募者は実質的に面接対策が困難と言われています。
（SPIが可愛く見えてきます）
①のAI判定機能は、画像データを15,000次元のベクトル解析を
しているとのことで、筋肉の動き、微笑み方、瞼の動き、眼球の動き、
身振り手振り、等々ほぼ丸裸にされるらしいです。
②の神経科学ゲームは、例えばこういう問題。
問 私に1000円が与えられます。
見知らぬ他のプレーヤーは0円持っています。
相手に渡したお金は3倍になりますが、相手は得たお金のうちいくらかを
返してくれるかもしれないし、全く返してくれないかもしれません。
相手にいくらあげますか？
また、この取引は公平でしたか？
この回答はAIで分析され、その会社にあった人材の見極めに使用されます。
③の構造化面接とは何か？GS社では最初の質問をいくつか用意し、
その回答結果による枝分かれ質問を2次、3次、4次くらいまで決めておく。
最終的にどの枝に到達したかという点と、そこまでの回答内容を
社内活躍人材の模範解答と比較して、スコアを付けて選別する。
という作業をしているようです。
構造化面接の一つ目の質問は、例えばこんな感じです。
問 「あなたは仕事でミスをしてしまいました。
それに対してどのような手段をとりますか。理由も併せて回答してください。
①すぐに上司に相談して指示を仰ぐ
②なるべく自分で処理できるか検討する
③同僚に相談する」
そして、①～③の回答に足して、それぞれ選択肢が3つ。
つまり、3×3×3×3＝81通りの展開があり得るわけです。
ここまでしないと、50万人はさばけないだろうな、
と（元採用担当部長として）思う反面、果たしてこの選考は、
その会社の誰がやったことになるのだろうか？という疑問が湧いてきました。
さらに恐ろしいことに、求職者の選考に使えると言うことは、
社内の人材の人事評価にも使えるということを意味しています。
AI面接官の導入を決めた人事部長が、AIに人事評価される時代がくるのか？
はたまた、AI評価ツールを導入した結果、社長がAIに評価されて
クビになる日が来るのか？
個人的には、そのようなターミネーター的世界はあまり好きじゃないので、
私は導入しないと思いますが、あなたならどうしますか？使ってみたいですか？
山極毅
P.S.
弊社のオンライン面接ツールなら、ターミネーター化する心配はありません。
最終の採用判断は、社長さんがするようになってます。
（若干の負け惜しみ入ってますが、語彙分析で十分ではないかと思います）
クラウド型なので、事業部単位の選考スクリーニングにも使えます。
セミナーでゆっくりお話しします。
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P.P.S.
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