あるトップ営業マンの実話

先日、ある営業マンの方の方から、興味深いお話を伺うことができました。

その方は、保険のトップセールスです。

日本全国でセミナーを開催して集客し、顧客ニーズにあった商品を提案して高い業績を達成しています。

セミナーは、パートナーの方と一緒に開催されているそうで、その方はある有名なコンサルティング会社に勤務されていたとのこと。

会社の知名度を活かして、多くの聴衆を集めていたそうです。

異変は、そのパートナーがコンサルティング会社を退職されたあとのセミナーで起きました。

フリーランスになり有名企業の看板が外れたので、聴衆の数が激減したそうです。

セミナー営業は、どこで開催してもほぼ一定の成約率で受注に至るので、聴衆が減るということは、イコール成約率の低下を意味します。

営業上は致命的です。

ところが意外なことに、聴衆は少なかったものの成約率は上昇し、結果的な受注件数は増えたそうです。

聴衆が減ったことで、1人1人のニーズによりそうことができた結果ではないか？とその方は分析していました。

見込み客を広げすぎると、かえって自分が欲しいお客さんと出会えないということのようです。

この話を私は、「最近の人材採用の現場も同じだな・・・」と思って聞いてました。

何が同じかといいますと、多くの人を集めすぎてかえって非効率なプロセスになっているという点です。

同時にお金もムダになってます！

３年後も会社にいる新人を1人採用するためには、100人以上の母集団が必要という事実

大学生の標準的な採用プロセスを見てみましょう。

学生はまず、あなたの会社にプレエントリーします。

その後エントリーシートを提出し、説明会に参加し、面接を複数回繰返して内定をもらいます。

最近は、複数の会社から内定をもらう学生が増えているので、20％くらいの確率で内定辞退者が出ます。

その後無事入社となりますが、最近の新卒学生の3年以内離職率は30％です。

10人採用しても、3年後には7人しか残らない訳ですね。

採用媒体を運営しているマイナビが、2019年新卒入社を対象にした調査した結果があります。

その結果を整理すると以下のようになります。

＜３年後残っている新人１人を採用するために必要な人数＞

プレエントリー数　110.9人

エントリーシート提出　30.2人

説明会参加　27.7人

一次面接参加　13.4人

内定　1.6人

入社　1.3人

３年後定着数　1.0人

入社後３年間定着してくれる新人を1人採用するためには、111名ものエントリー数が必要であるということです。

一次面接までに、ほぼ90％の学生が脱落し、内定辞退せずに入社するのは1.3人。

さらに、３年たっても会社に残る人はたったの1人なので、３年後に会社に残る人材を採用するために、１１１人ものエントリーを必要としている訳です。

次に、この選考プロセスにかかわるコストを考えてみましょう。

2019年の新卒学生を採用する時のコストは、1人平均48万円（全産業平均）だったそうです。

さて、この48万円のコストを、採用プロセスのどの段階で使ったかを示すデータがあります。

採用費用総額を100％としたときの費目別の割合は、以下の通りです。

広告費　39.6%

セミナー運営費　21.0%

内定後費用　11.2%

その他＊　28.2%
（＊アウトソーシング、資料送付、インターン費用等）

つまり、採用費用のほとんどは、内定以前のプロセスで発生していて、その一番大きな費目は、約40％を占める求人媒体への広告費なのです。

ブランド主張型の求人広告は、中小企業には不向き！？

採用費用とプロセスのムダを減らすには？

この費用構成をよく見てみると、内定後費用はたったの10％程度に過ぎないことがわかりますね。

つまり、「採用費用の90％は、99％の不採用の人間に使っている」ということに気がつきます。

採用で最も費用がかさむのは、転職サイトなどの求人媒体に支払う「広告費」で、全体の約40％です。

例えば大手求人サイトの場合、2週間の掲載期間で120～150万程度かかります。

各企業とも採用コスト削減を目指し、広告費をカットして優良な人材を確保しようと努力していますが、やはり広告費の占める割合が採用コストの中で最も高くなります。

上記以外では説明会の開催費用があり、都市部で平均150万円ほど、地方でもこの半額程度かかります。

さて3年以内に、10人中3人が会社を辞めるとします。

辞めた新人の穴を埋めるために、中途採用を検討することになります。

中途採用の場合は、人材紹介サービスを使うケースが多いですね。

人材紹介会社への支払いは、入社が内定した人材の年収の35～45％にあたる成果報酬を支払うため、かなりの出費になります。

仮に、10人の新入社員を採用する会社があったとして計算すると、

１）新卒採用時の費用　10人×48万円（マイナビ調査結果）＝480万円

２）離職した新人の補充で、中途入社者を3人採用するときの費用　3人×105万円*＝315万円

（*：年収300万円の人材を紹介フィー35％で採用できた場合）

３）合計　480＋315＝795万円　→　1人当たり　79.5万円

ちなみに、この計算で考えている費用は、明らかに経費として出費しているお金だけです。

実際には、社内で発生する以下のような時間分に相当するコストと、他業務に従事する機会損失のコストが加算されます

１）採用エージェントとの打ち合わせに要する時間とその分の人件費

２）応募してきた候補者の履歴書を確認する時間とその分の人件費

３）面接の段取りをするための調整や会議スペースを確保する時間とその分の人件費

４）実際の面接を行う時の時間とその分の人件費

５）入社の手続きに必要な準備をするための時間とその分の人件費

６）中途入社をした人に向けて、個別に実施される研修や教育を行うための時間とその分の人件費

面接では、役職の高い人の時間を拘束することになりますし、採用担当はほぼ一年中この手の仕事をこなすことになるでしょう。

人事部の採用担当の年収を400万円（ボーナスが２か月でるとすると月給で28万5千円）として、この採用担当一人分に相当するコストがかかっているとします。

人件費は、以下の式で求めます

人件費＝年収×1.15（社会保険料）×1.2（各種手当、法定外福利厚生費、年金、通勤費用等）＝400×1.15×1.2＝552万円

これを先ほどの合計に加えると、

合計　480＋315＋552＝1,347万円　→　1人当たり　134.7万円

この計算結果を見ると、社員が離職することのコストが如何に大きいかが分かりますね。

ちゃんと定着してくれる新人を採用するためには、1人当たり130万円程度の費用をかけても、問題ないことを示しています。

（人事部員が、中途採用以外の仕事に使う時間も増やせます）

自社の採用プロセスのどの段階で、いくらの投資を行い、その結果どのような成果を得られたのかについては、きちんと効果を検証しなくてなりません。

もし現時点で、そういうデータを取っていないのであれば、今後採用に関連する費用の削減余地があることになります。

費用対効果の検証は、今や人事部の必須スキル

採用失敗に直結するキーワード

弊社のお客様のなかで、非常に素晴らしい採用活動をされている会社が複数あります。

彼らに共通しているのは、採用マーケティングがとても上手いという点です。

ポイントは、求職者リストの作成に多くの時間とコストを投資しているということです。

多くの採用コンサルが、「求める人材像をしっかり定義しましょう」というアドバイスをしますが、実はこの言葉が採用がウマくいかない原因を作り出しているのです。

それはなぜでしょうか？

この文章は、企業視点の採用願望を表現しているに過ぎないからです。

ちょっと想像してみてください。

あなたが、洋服屋さんに行ったとします。

服は欲しいのだけれど、まだどんな服にしたいのか、自分ではよく分かっていない状態です。

そんな時、おもむろに店員さんが近づいてきます。

店員「何かお探しですか？」

あなた「ええ、まぁ。（ちょっと見てるだけだから、そっとしておいて欲しいなぁ・・・）」

店員「お客様には、こちらの服がお似合いですよ！」

あなた「え、そうですか？　（全然似合わないような気がする）」

店員「この服は、あなたのような人を求めていたんです！ぜひ、買ってください！」

あなた「あ、すいません。また来ます」

完全にドン引きですね？

求める人材像を全面に出して、会社目線の採用を続けていくと、求職者のニーズからドンドン離れていってしまいます。

離職率の高さは、新入社員がその会社にNGを出した率と考えれば理由が分かりやすいです。

彼らは、その会社に居続けたら、自分は成長できないと思って辞めているのです。

採用に成功している企業にはある共通点があって、彼らは、多くのプレエントリー者を求めてはいません。

大量集客を前提とした求人記載、その後の選別プロセスやめれば、採用費用の使い方に大きな自由度が生まれます。

限りある経営資源と有限の時間の中で最高の採用成果を上げるためには、以下の3つの考え方が必要です。

・自社はどんな会社・職場なのかをはっきりと伝える

・自社に合う人のみが受ける（合わない人はエントリーしない）仕組みを作る

・自社で長く活躍してもらう人材を採用する（配置・育成戦略と連動する）

これから労働人口はどんどん減少します。そして、今時の学生は、社会貢献や自分
の成長に敏感です。

今本当に必要なことは、学生の側に立った採用マーケティング能力です。

ポイントは、「学生が求める企業像」という視点で自社の魅力を定義し、それを具体的な採用プロセスに反映させ、育成プロセスと評価プロセスに連動させることです。

成功している２つの企業は、この視点を取り入れて成功しています。

あなたの会社に入社することで、どんなスキルを身に付けられるのか？

どんな経験ができるのか？

どんな社会貢献ができるのか？

そして、どのような仲間と働けるのか？

こういう視点で学生へアピールすると成功の確率が上がるようです。

働く人のメリットを伝えてますか？

採用がウマい会社は何をチェックしている？

今、人事業界で大きな注目を集めているSという広告代理店があります。

彼らが採用プロセスでどのようなKPIをチェックしているか、お教えしましょう。

＜広告代理店Sの採用指標＞
・就活支援ツールへの学生登録数

・内定辞退率

・早期活躍人材の出現率

・地方学生の採用数

・地方大学へのアプローチ数

多くのプレエントリーを集める代わりに、就活支援ツールへの登録数というKPIを設定しているんですね。

ひと昔前では、想像できない手法を編み出しています。

この会社は、過去20年にわたって人事データを蓄積し、今でも日々進化し続けています。

求める人材像さえ定義しておけば、優秀な学生がどんどんやってくる。

そんな時代はもう２度ときません。

人事部にも、マーケティングと計数管理のスキルが必要な時代ですよ。

人事部採用担当の新しい定義

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「あはたが成長できる職場がここにあります」というセールスシナリオを書ける人

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