新卒採用シーズン真っただ中になりました。

採用戦略は、人事業界の中で最も関心のあるトピックの一つではないでしょうか？

前職の自動車会社で、商品企画部から人事部に異動して私が感じたのは、採用は人事の花形職務と認識されているということです。

世の中では、採用に関するセミナーや種々の採用テクノロジーがどんどん企画、提供されています。

企業の採用に対する関心の高さと、これらサービスの盛況さは企業の人材確保に関する関心の高さと言えます。

私も採用担当部長として、経営者の方々とお話をさせていただく機会がたくさんあります。

採用活動は、経営戦略実行のためのリソースを確保することであり、社内のどの層(つまり役員、部課長、若手層)からも人事部の採用グループに関する期待値が大きいです。

採用しなければ人材を確保できないのですから、採用が重要であるという考えを否定はしません。

しかし、私が不思議に思うのはアジェンダの多くが、採用の成功についてフォーカスされすぎていることです。

採用の失敗が招くものは？

採用セミナーのほとんどが、”採用を成功させる”にはどうするか？にフォーカスします。

そして、採用に関する新しいテクノロジーのほぼすべてが、”採用の成功”にフォーカスして企画、設計されています。

成功の確率を高める法則やテクノロジーがあれば、ぜひそれを聞きたいと思うのは人情です。

しかし、人事部以外の複数の部署で管理職を任されていた経験からすると、採用の成功を狙いすぎて失敗するのは絶対に勘弁してくれ！というのが実感です。

その職務に求められる能力がない人間を採用してしまう、コミュニケーション能力に課題がある人間を採用してしまう。

そもそも会社の文化にあっていない人間を採用してしまうと、彼／彼女を配属された上司とチームは、最悪とも言える状態に置かれます。

現場のマネージャーの立場から人事部にお願いしたいのは、『採用の成功』ではなく、『失敗しない採用』にフォーカスして欲しいということです。

採用が失敗すると、その人材が配属されたチームの生産性は想像を絶する落ち込みをします。

その人ができない仕事をカバーし、その人のＫＹ的言動に腹を立て、その人の礼儀に欠ける振る舞いを我慢しつつ、日々の業務を行うことになります。

この状態で生産性が上がる訳はありません。

コーチングや指導をすれば良いではないか？という声が聞こえてきそうですが、会社はあいさつや気配りを教える場所ではないのです。

採用担当もこのあたりのことは十分承知しています。

しかし、事例は多くないと思いますが採用の失敗は毎年繰り返されている可能性があります。

採用の失敗が繰り返される原因は色々考えられます。

採用の成否をモニターする仕組みが存在していないのかも知れないし、失敗を認めること自体採用当の責任を認めることになるので、表に出てこないのかも知れません。

採用の失敗は避けられないかのか？

あなたは、『マネーボール』という映画をご覧になりましたでしょうか？

主演のブラッド・ピットは、大リーグのオークランド・アスレチックスのジェネラル・マネージャーとして実際にチームを率いた、ビリー・ビーンを演じていました。

（あらすじ）

元プロ野球選手で短気な性格のビリー・ビーン（ブラッド・ピット）は、アスレチックスのゼネラルマネージャーに就任します。

チームはワールド・チャンピオンになるには程遠い状態で、優秀な選手は雇えない貧乏球団でした。

あるとき、ピーター・ブランドというデータ分析にたけた人物との出会いをきっかけに、「マネーボール理論」を作り上げるが、選手や監督からは反発を受けてしまいます。

この危機をなんとか乗り越え、チームは徐々にまとまりを取戻していきます。

そしてついに、当時の大リーグ記録である20連勝を達成しワールドシリーズにも出場しました。

手腕を認められたビリー・ビーンには、ある有名球団からGMポストがオファーされ、破格の条件が提示されるのですが、、、

マネーボールの人材活躍指標は何？

資金力がないアスレチックスでは、優秀な人材をお金でかき集めることはできませんでした。この制約の中で、勝つための理論を採用したのです。

大リーグのスカウト活動の失敗の定義は様々だと思いますが、経営的に一番ダメージが大きいのは大金を出してトレードで獲得したにも関わらず、大して活躍できない選手を雇ってしまうことです。

冒頭で私が申し上げた現象と同様これはチームの雰囲気を非常に悪くしますし、やる気を失う選手も出てくるでしょう。

企業であれば、かなりの生産性悪化となることは必至です。

アスレチックスは、いわゆる『成功する採用』路線が取れなかったので、『失敗しない採用』を目指します。

そして、当時だれも着目していなかった人材活躍指標（KPI）を設定し、データを分析して必要な人材（選手）をトレードで揃えました。

失敗しない採用戦略→『出塁率』に注目

人事戦略の基礎は、人事のすべての活動を数値で記録し、経過を観察し、対策を決定し、実行に移す一連のプロセスです。

病気になったり調子がわるくなれば、病院に行って血液検査するのと同じです。

ビリー・ビーンは、アスレチックスのチームビルディングに戦略人事のコンセプトを適用したと言っても良いでしょう。

彼らはどのようなデータを重視したのでしょうか？

アスレチックスが注目した人材のKPI

出塁率：アウトにならない確率。打率が低くても出塁率が高い選手を採用した

長打率：長打を打った数が多い打者ほど数字が大きくなる。これと出塁率を合算したOPS*をビーンはチーム編成で最重要視した

（注：OPS*＝On-base Plus Slugging ”出塁率と長打率の和”の意味）

選球眼：投手により多くの投球をさせる能力、四球を得る確率の向上に繋がるためである

慎重性：ボール・ストライクに関わらず自分の苦手な球に手を出さないこと。

選手の気質に依存する部分が大きく、コーチングにより改善できる部分はごくわずかである。

重要視しなかった採用のKPI

バント・犠打：ワンアウトを自ら進呈する、得点確率を下げる行為と定義して完全否定

盗塁：アウトになるリスクを冒すより、塁上に留まって長打を待つ方が得点確率が高い

打点・得点圏打率：打者がヒットを打った際の走者の有無は、その打者自身の能力が導いたのではなく、単なる偶然であるという考え

失策、守備率：失策であるか否かは記録員が判断するため、主観的であるとした

この明確な考え方と、データ分析を徹底的に行った結果、スレチックスは奇跡の２０連勝とワールドシリーズへの進出を果たしました。

以下のシーンは２０連勝目をサヨナラホームランで決めたシーンです。

このホームランを打った打者は、以前の球団でキャッチャーでしたが肩の故障で将来を悲観していました。

ビリー・ビーンが出塁率の高さに目をつけて、一塁手として再起させた選手です。

御社の採用KPIは何ですか？

先ほどのアスレチックスのKPIを見ながら人事の採用基準のことを考えてみると、なかなか示唆に富んでいるように思います。

得点圏打率→打ったときにたまたま走者がいただけだから無視！

仕事の成果→本当に実力？それとも運？運も実力のうち？

バントの上手い選手→わざわざアウトを一つくれてやる必要なし！

調整業務が上手い人→ほんとにその調整業務必要なの？

守備率→足が速くて守備範囲が広い選手ほど悪くなりやすいので、守備の上手さと無関係。よって無視！

達成率→優秀な人ほど、難しい課題に挑戦させたいのでは？

特に守備率の話、ばってんが付くのが嫌なので、どんどんチャレンジしない風土になったりすると怖いですね。

採用の評価基準は、その他の人事課題との連携を無視できないこと、KPIに何を選ぶかは採用担当だけがすれば良い仕事ではなく、人事戦略の全体を見渡す戦略人事担当が、中心となって考える仕事です。

野球→採用に置き換えてみると、、、

このように考えてみると、経営戦略や事業戦略と人事戦略は切っても切れない間柄ですね。

弊社のコンサルタントの最終目標は、人事部が戦略人事の理論を理解して運用できるようになっていただくことです。

野球もビジネスも、目的は「勝つ」ことです。なんとなく採用する、なんとなく配属する、という感覚的な人事運用は、大切な資源の無駄遣いになってしまいますよ。

p.s.

彼なら、こんなことを言うかも知れません。

「人材に関して何を把握すべきか。誤解している人事部が多すぎる」