From 山極毅 丸の内のオフィスより
前職の日産自動車時代、新卒学生のエントリー数は約7,000人でした。
そして、採用するのはたったの350名。
通過率5％、倍率20倍の狭き門でした。
7,000枚のエントリーシートを全部拝見すると、共通点があることに気が付きます。
その中でも一番多かったのは、『スタバのバイト』でした。
店舗の売り上げ改善のために、
あることを提案してそれが採用され実際に売り上げがあがる。
最初は見習いから始まって、その後新人の教育係になる。
最終的にバイトリーダーになって、人との付き合い方や指導の仕方を学ぶ。
お客様の喜ぶ顔を見るのが好きなので、会社に入っても頑張っていきたい。
このパターンは、とても多かったです。
おそらく1,500通はあったのではないかと思います。
その次に多かったのは、『サークルの副部長』。
これも多かったです。
ところで、サークルの副部長って、最近は何人くらいいるのでしょうか？
もし大学生の読者の方がいらっしゃったら、教えてください。
サークルの副部長のストーリーは、
サポータータイプの学生さんが好んで書いていたように思います。
自分は、最前線で引っ張るリーダーではないけれども、
部長の目が届かないところで付加価値を出すのが得意な方です。
それぞれにストーリーがあって、非常によく書けているのですが、
なにせ7,000ものエントリーシートを読んでいると、
『あれ、この話さっきもあったな・・・』
ということがよくありました。
う～ん・・・どこかに見本があるのかもしれないし、
偶然一致したのかもしれない。
真相は分かりませんが、読むほうの立場からすると印象には残りにくかったです。
この例のように、候補者がエントリーシートで表現できることは限られています。
そして、企業側も読み取れることは限られてきます。
採用チームでいろいろ考えて出した結論は、
『面接の代わりになるものを考えよう』でした。
そこで登場したのが、インターンシップにおけるケーススタディの
グループワークです。
世界中から優秀な人材を採用しまくっているGoogleでも、ケース面接は
入社後のパフォーマンスと一切関係がないことが証明されたそうです。
（ちなみに、ケース面接とは、実際のビジネス上の課題を提示し、
求職者に対応案とその案を選択した理由を聞くスタイルの面接のことです）
確かに、30分～１時間程度会話で、その人の持っているポテンシャルを
すべて把握できるくらいの能力の持ち主なら、
独立してもっと大きなビジネスを成功させられそうな気もします
おっと、脱線しました。
話を戻すと、インターンのケーススタディで我々のチームが見ていたことは、
『実際の課題に直面した時、どういう動き方をするのか？』というこの１点です。
この方式を、『ワークサンプル調査』といいます。
その人の実際の働き方が、まさに目の前で繰り広げられるので、
人事部の管理職総動員で候補者の行動を記録します。
インターン終了後、管理職全員が記録を持ちよって会議室にこもり、
候補者一人一人の記録を発表して、多面的に合否を評価するというやり方です。
今日ご紹介する動画は、その時に我々が見ていた5つのポイントについてです。
採用選考力を向上したい方は、ぜひ視聴してください。
山極毅
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