優秀な社員を採用する面接術 | 株式会社経営人事パートナーズ

From　山極毅

私がかつて
日産で人事部長をしていた頃
何千人と採用の面接をしてきました。

そこでよく誤解されていたことが
「人事部長は相手を見抜く力がある」
と思われていたことです。

ですが、そんなことはありません（笑）

というか、実際は
そんなエスパーのような力がある人は
ほとんど存在しないと思います。

なぜなら、、、

人にはバイアスがあるから…

このバイアスを日本語に直訳すると
「歪みとか偏り」という意味になります。

要は、人は人や物事を判断する時に
どうしても自分の物差しで測ってしまうので
実際のところよりも歪みや偏りが生じるというもの。

例えば、第一印象で
「この人は優秀そうだな」と思ったら
それを証明するための情報ばかり集めたり

逆にその印象を否定する情報には
触れないようにしてしまします。

それも、無意識のうちにです…

そのため、
どれだけ人を見る目がある
と思っている人であっても
どこか過大評価もしくは過小評価に
なっていたりするのです。

そういうわけで、、、

「期待して採用したけど、
　入社したらそうでもなかった…」

といったことや、

「本当は優秀な人材なのに
　落としてしまった…」

など、採用関連で
良くある失敗が起こってしまいます。

ではこのバイアスが出来るだけ
かからないようにして優秀な人材を
正しく採用するにはどうすればいいのでしょうか？

それは、、、

構造化面接を導入する

この方法、名前はちょっと難しそうですが
実際はとても簡単に導入することができます。

具体的には、、、
あらかじめ質問項目を固定しておいて
全ての面接で同じ質問をしていく
というとてもシンプルな方法です。

こうすることで、
同じ質問に対して応募者が
どんな反応をしたのか？

をデータとして蓄積できます。

そうすれば、
ある程度優秀な人とそうでない人で
回答の傾向が違うことが分かってくるんです。

なので、面接官は決まった質問を聞いて
その回答を他の応募者と比較するだけで
簡単に優秀な人材を見極めることができます。

とてもシンプルな方法なんですが
まだまだ日本では認知されていないので
もし「良いな！」と思った方は導入してみてください^ ^

山極毅

P.S.
バイアスは採用面接だけじゃなく
人事評価でも間違った判断を起こします…

でも、そのバイアスを引き起こしやすい
ある人事制度が日本では多く使われています。

もしかしたら、あなたの会社でも、、、

詳細はこちらからご確認ください。