From 山極毅 丸の内のオフィスより
定年を迎えたあと、あれをやりたい、これもやりたい。
そんな風に、定年後のライフプランを練っているシニア社員の方は、
たくさんいることでしょう。
そんなシニア社員の方々に、プレッシャーを与える報道が発信されています。
なんと、シニア社員に対して、成果主義の導入が検討され始めました。
2020年9月に実施されたパーソル総合研究所の調査によると、
シニア人材に課題感を持っている企業の割合は約50%、
5年以内に課題になると回答した企業の割合は75.8%でした。
具体的な課題の上位は、
シニア人材のモチベーション低下であることが分かっています。
たしかに、定年で会社を辞めることを考えていた方にとって、
成長意欲を持ち続ける意味を見出すことは難しいかも知れません。
長い間会社に貢献してきた社員に対して、
さらに頑張ってほしいと言うのも酷な話なのでしょうか？
さて、シニア社員のモチベーションはどのように高めればよいのでしょうか？
シニア社員は大きく分けて3タイプがあります。
元管理職の「ポストオフタイプ」、限定された専門性を持つ「職人タイプ」、
そして現状に不満を持たない「のんびりタイプ」です。
シニア社員のタイプに応じて、意欲を高めるアプローチは異なります。
たとえば、「ポストオフタイプ」に対しては、
目標を与えずに自分で考えさせること。
「職人タイプ」に対しては、専門性が廃れる前に再教育の機会を与えること。
「のんびりタイプ」には、さまざまなキャリアの選択肢を提示するのがよい、
と言われます。
モチベーションの課題に着目してみましたが、
なんにせよ職能主義的な企業ほどシニア社員に関する課題が顕著であり、
日本型雇用とシニアの活躍は相性が悪いとの見解が示されています。
という流れから、シニア社員に成果主義を導入することが
検討されているようです。
シニア社員のモチベーションに課題を感じている企業では、
そのほかにもパフォーマンスやマネジメント、
健康上の配慮などの課題が見受けられました。
なかでも、最も深刻な課題は人件費のマネジメントです。
バブル世代といわれる50歳を越えた年齢のシニア社員は、
大量採用が行われた世代です。
彼ら（私もその一人）のせいではないですが、
会社内の人口ピラミッドをいびつなものとしています。
また、これからの時代には、
人的資源管理に関する国際規格にも対応しなければなりません。
すでに米国ではその人材情報開示への対応が、2020年より義務化されています。
つまり、時代の動向にうまく対処できないと、
企業の存続まで危ぶまれると想定されます。
あらたな局面に立たされる日本企業は、
シニア社員の課題を解決するために何から着手すればよいのでしょうか？
こちらの動画で解説しているので、
シニア社員の増加に対処する方法を知りたい方は、ぜひ視聴してみてくださいね。
山極毅
P.S.
ちなみに私は、生産性向上ツールとしてノートを新調しました。
このノート、なかなか重厚感があって、紙もたくさんバインドできるのですが、
最大の欠点は予想以上に「でかくて重い」こと。
サーフェスPCとカバンの中で共存できそうにないので、
家においてメルマガのネタ帳にすることにしました。
最近、思いついたアイディアがすぐどこかに飛んで行ってしまうので、
青い鳥を逃がさないように、ここに書き留めたいと思います。
P.P.S.
今日も最後まで読んでいただきありがとうございます ^ ^
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