From:山極綾子
売り上げを二倍にしろ。
そのために必要なメンバーは、好きなだけ選んで構わない。
もしあなたに今、そんな指示があったとしたならば。
目標に向けて最適な人間を選べるとしたら、どうやって選びますか？
大学の学部3年生の冬、私たちのサークルでは、
年に一度のイベントの準備が佳境を迎えていました。
入っていたのは“英語会”という、英語を使って様々な活動を行い、
英語力の向上や会話力、企画力の向上など、スキルの向上を目指すところです。
メインの活動であるディスカッションに関連する100人超の規模の大会を毎年、
年末の時期に開催していました。
この大会では、主催者である私たちが決めたテーマに沿って、
たくさんの人が自分たちの価値観を共有し、何かしらを得て帰ります。
（参加者がそのように感じてくれること、それが私たちの目標です。）
もちろん、その大会を開催するためには様々な仕事が待っていました。
例えば、ディスカッションの内容を決める人たちが必要です。
飾りつけも重要ですし、
忙しい時間を割いて当日来てくれる人たちへのおもてなしも欠かせません。
大学生らしいところとしては、その大会が終わった後の
宴会の準備などもありました。（要は飲み会です）
準備自体もさることながら、そのメンバーを決めるのは、一苦労でした。
基本的にサークルですから、個々人がやりたいものを選ぶことになります。
ですが、それだけでは人数不足や希望者の偏りなどで立ち行かないことがあります。
じゃあどうしよう？
私たちのサークルでは、各役割の代表者、
つまりリーダーが自分でメンバーを勧誘し、採用していく必要がありました。
そしてそのためにみんな、自分の担当する仕事が、
いかに素晴らしい仕事かをプレゼンするのです。
そしてまだ担当を決めていない人をモチベートし、
“参加したい”と思ってもらうようにします。
例えばイベントの初めに流すムービーを作るチームのリーダーは、
昨年度の成果を紹介し、合わせて、その仕事から何を学んだかを、熱く語ります。
採用したい人、つまり、メンバーになって欲しい人に対して、
実際にメンバーになった後のことを伝えること。
このことが、メンバーの勧誘には一番大事であったように思います。
あなたの企業ではどうでしょうか？
私自身、就活中、他部署経験のない人事の方だけが、
説明会に多く参加されていた記憶があります。
それは、採用したい人に対して、本当に魅力を伝えられているのでしょうか。
採用という一場面だけで完結する採用活動の魅力には、限界があります。
メンバーとなったその人が、数年後どうなるのか？
育成やその先も示してこそ、
本当に来てほしい人がメンバーとなってくれるのではないでしょうか。
山極綾子
P.S.
一方で、採用時に提示した“魅力”が得られなかった場合、
せっかく組織に入ったメンバーであっても、
早期に離脱してしまうことが往々にしてあります。
実は、私もその一員です。
採用を決めた理由である魅力が、入社後、
得られないことに気づいてしまったのです。
採用活動をより効果的にするためには、
人事のほかの局面（例えば、育成や配属、評価など）との協働が
決して欠かせないのですね。
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発行責任者： 山極毅（株式会社経営人事パートナーズ）
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