給料を決めるときに、ありがちな間違い
From 山極毅 丸の内のオフィスより
あなたが、社長に就任したと想像してください。
いくつかある仕事の一つに、
「社員の給料を決める」ことが含まれているとします。
さて、あなたならどうやって決めていきますか？
例えば、
・それぞれの人が、今もらっている給料を参考にしながら決める
・人事評価の結果を参考に決める
・部長や課長といったような、職位に応じて決める
・いくら売り上げを上げたかで決める
などが考えられます。
実はこのような給料の決め方は、会社経営にとってかなり危険です。
とても大事な視点が抜けているからなのですが、
さて、その視点とはなんでしょうか？
少し、考えてみてください。
抜けているものは何か・・・？
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正解は、給料の総額（つまり人件費）をチェックすること。
ほとんどの会社は、
個人の給料の総和＋社会保険料＋法定外福利厚生費＝人件費
という考え方で個人の給料を決めます。
社員にとっては、昇給額はいくらか？ボーナスはいくらか？というのが
最大の関心事ですから、給料の総和＝人件費という考え方で問題ありません。
ただし、経営者の視点で考えると、この考え方は危険です。
なぜなら、評価制度次第で人件費のコントロールが
効かなくなってしまうからです。
あなたが社長になった時、最初に決めなければいけないことは何か？
それは、「会社として許容できる人件費の総額を決めること」なのです。
つまり、個人の給料の積み上げ＝総人件費ではなく、
①まず総人件費を決める
②次に、評価報酬制度で、個人別の配分を決める
というのが正しいやり方です。
同じやり方を使うと、社長や取締役の報酬も合理的に決められます。
人事制度が決められるのは、実は「配分」だけなのです。
昇給額や、昇格による賃金のアップは、決まった人件費総額をはみ出さないように
設計されなければいけないのですが、多くの会社で青天井化しています。
この結果何が起きるか？
「売上が上がっても、会社に利益が残らない」
という状態になります。
人件費総額をちゃんと見ている会社であれば、
このリクツに従って昇給額を決めたり、採用数を決めたりできます。
ところが、給料積み上げ方式で経営している会社では、
売上が大きく低下した際に、一挙に人件費負担比率が悪化して、
会社の利益を食べてしまいます。
会社が継続的に利益を出さなければ、社員を継続的に雇用できません。
なので、人件費総額チェックは、売上変動に対する余力を知っておく上でも、
とても大事なことなのです。
コロナ禍で、採用凍結する会社が多いです。
これは、働いている社員の雇用に手を付けずに人件費をカットできる
（正確にはカットできたような気になる）ので、いま多くの会社が進めています。
ところが、20万円代前半の新入社員の採用を抑えたところで、
総人件費抑制効果はほとんどありません。
それよりも、高齢化による社員の平均給料アップの方が、
長期的に経営に影響を与えます。
社長に就任するときには、ぜひ人件費総額確認をオススメします。
山極毅
P.S.
総額人件費が適正レベルにあるのかどうか？
をチェックするツールはこちらからどうぞ。
経営者・人事部向きです。
https://strategic-membership-program.jp/system/shop/index.php/item/KPIreport01/
P.P.S.
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