評価報酬制度

人事評価の課題

どの企業でも「人事評価」は、社員の成長やモチベーションアップ、そして組織全体のパフォーマンス向上のためにとても重要な仕組みとされています。

しかし、実際には「うまく機能していない」「この評価が本当に役立っているのか？」と疑問を持つ時が多くないですか？評価を通じてお互いの努力を認め合い、成長を実感できるはずなのに、現場ではその逆が起きていることが少なくありません。

「自分は何を基準に評価されているのか」「その評価はどうしてこの結果になったのか」といった疑問が拭えず、社員の皆さんが評価制度に対してもやもやとした気持ちを抱く、そんな状況は本当に避けたいものです。

複雑さがもたらす問題

評価制度が機能しづらい理由のひとつに、その「複雑さ」があります。

項目が多すぎて、細かな基準がいくつもあって、「公平」を目指して作り込まれた評価項目が、かえってわかりにくくなっている。

たとえば、「スキル」「目標達成度」「行動特性」な多岐にわたる要素が追加され、評価される側もする側も、そのすべてを理解するのが一苦労。

「本当に大事な基準は何だったのだろう？」と考えているうちに、形式的なチェックリストに沿って評価が進み、「一人ひとりの真の頑張りや成果が正しく評価されていない」という不満に繋がってしまいます。

こうなると、せっかくの評価制度が、むしろストレスや不満を生む原因となってしまうのです。

信頼感を損なう疑念

複雑でわかりにくい評価制度が続くと、評価そのものへの信頼が揺らいでしまいます。

評価されるたびに「どうしてこの評価になったんだろう？」「本当に自分の成長が見てもらえているのかな？」と疑問を感じたら、評価そのものが無意味に思えてきてしまうのも無理はありませんよね。

もし社員が「評価されることでの成長が見えない」「この評価は一体自分に何をもたらすのか」と感じてしまうと、評価制度が組織への信頼感を生むどころか、かえって不安や不信感を助長することになってしまいます。

評価が単なる形骸化した仕組みとして捉えられると、社員の意欲が失われ、企業にとっても大きなマイナスです。

本当に必要な評価制度とは？

企業が本当に求める評価制度とは何でしょうか？

それは、もっとシンプルで、社員が理解しやすく納得できる仕組みです。

評価される側もする側も、その評価がどのように行われどう成長に繋がるかが明確にわかることで、社員は自信を持って評価を受け入れることができます。

評価制度の本来の目的は、単に業績やスキルを測るのではなく社員の成長をサポートすることです。

社員が「ここで成長している」と納得できる評価があってこそ、やる気やパフォーマンスの向上が期待できます。

複雑さにとらわれず、社員一人ひとりの本質的な価値や強みを見出し、組織全体の成長を引き出す。

そんな評価制度にしたくないですか？

評価で求められるのは「正確さ」ではなく「納得度」

あなたの会社の人事評価は、社員にとって本当に「納得できる」ものになっていますか？

あなたの会社が今の評価制度入れたとき、あなたにアドバイスした人は「正確さ」や「公平さ」が必要だといいましたよね？

でも、実際に評価を受ける側の視点から見て本当に大切なのは、「納得度」なのです。

社員は、評価を通じて自己成長への道筋を見出したい、という思いを抱えています。

それを叶えるためには、単に「正しい」評価ではなく、受ける側が納得し次のステップへの意欲が湧く評価が不可欠です。

評価されるのも、評価するのも、同じ人間同士。

数値だけで語られるものではなく、共感や理解をベースにした納得感が評価の本質なのです。

完全な「客観性」を持って他人を評価することはできない

どれだけ制度を整えても、評価の完全な「客観性」や「公平性」を求めるのは、実は人間には難しいことなのです。

私たちは無意識のうちに、物事を判断する際に自分の価値観や過去の経験、感情の影響を受けています。

この「バイアス」は完全に取り除けないもので、むしろ自然に生まれるものです。

これに気づかず数字や基準ばかりに頼ると、「成長のきっかけに気づける」という実感はなくなり、「また形式的な評価か」と不信感が生まれてしまいます。

私たちの心は、ただ数字だけで判断されるのを嫌い、誰かが自分の行動や価値を「人」として見てくれることを求めているのです。

人事評価における人間らしさとは？

ここで考えてほしいのは、バイアスそのものを否定するのではなく、むしろ「人間らしい評価」を生み出すための一部だと捉えることです。

バイアスには、相手を理解し、共感しようとする姿勢が表れます。

これがあるからこそ、評価される側は「自分がただの数値やスキルだけで評価されているのではなく、一人の人間として見てもらえている」と感じられるのです。

あなたの会社でも、適度なバイアスをもった「柔軟な評価」を導入することで、「自分を本当に理解してくれている」という信頼が育まれるでしょう。

ここで重要なのは、バイアスが温かみを持たせ、評価が単なる業績管理から「人材の育成」へと役割を変えていくことです。

バイアスとは多様な視点であり、社員の個性を引き出す力である

評価制度において本当に大切なことは、評価される側が「納得」し、「自分を理解してもらえた」と感じることです。

もし現在の評価制度がただの「数字合わせ」や「業績表」に終わっているなら、それは社員にとって本当の成長のきっかけにはなり得ません。

ここで重要なのは、バイアスを一方的な偏りとして排除するのではなく、多様な視点を取り入れた評価として捉え直すことです。

バイアスとは、多様なものの見方であり、社員の個性や可能性を見つけ出すきっかけにもなります。

評価を通じて「人としての自分を見てもらっている」という感覚を社員が持てるとき、彼らは一層の意欲をもって成長に向かうのです。

今こそ、社員の多様な側面を引き出し、個性を尊重した「人間味のある評価」に視点をシフトしていきましょう。

それこそが、社員一人ひとりの可能性を最大化し、組織全体の成長を促す鍵なのです。

評価制度の本来の目的とは？

少し考えてみてください。

評価制度とは一体何のためにあるのでしょうか？

その本来の役割は、ただ社員の「出来不出来」を評価することですか？

もちろん、業績や成果を把握することも必要です。

しかし、評価の本質は「社員がその力を伸ばし、成長を続けられるように支援すること」にあります。

評価制度の真の目的とは、社員が成長しその可能性を引き出すこと。

ですから、評価は単なるチェックリストやスコアカードを超えて、一人ひとりが持つ可能性を育むためのものなのです。

しかし現実には、この評価制度が本来の目的を果たしていないことが多いのではないでしょうか？

数値化された指標が前面に出すぎて、肝心な「人の成長」が置き去りにされていませんか？

評価が、給料査定のためだけのものになっていませんか？

人事評価は「成長を支えるための道具」です。

皆さんの組織でも、評価が単なる点数付けに終わっているのなら、ぜひ今一度その目的を見つめ直していただきたいのです。

評価制度の現状と問題点に気づいていますか？

現代の多くの企業では、コンピテンシー評価や目標達成度の数値化が評価制度の中心になっています。

もちろん、これらの方法が無意味だと言っているわけではありません。

合理的で、統一した基準で評価できることは大きなメリットです。

しかし、その一方で、数字や目標を追い求めるあまり、社員一人ひとりの成長が置き去りにされているケースも少なくありません。

あなたも、社員が「自分の成長」ではなく「数値を達成すること」や「努力の過程」ばかりを意識している様子を目にしたことがあるのではないでしょうか？

彼らが本当に目指すべきは数値目標ではなく、仕事を通じての成長やスキルの向上です。

しかし、現状では数値だけが重視され、「成績のために」動かざるを得なくなる。

こうした状況が続けば、社員は疲弊し、本当の力を発揮することが難しくなります。

このような現状を皆さんの組織でも見かけることがあるなら、今こそ評価制度の見直しが必要かもしれません。

本来の目的に立ち返るためには何が必要か？

皆さん、評価制度を「人材育成」という視点で捉え直してみましょう。

評価とは、単に成績をつけるだけのものではありません。

もっと本質的な意味で、社員が「どのように成長できるか」「どんな力を発揮できるか」を共に考え、支援するプロセスなのです。

数値やデータだけに頼るのではなく、一人ひとりの社員が持つ「可能性」や「強み」を発見し、それをどう伸ばすかを考える視点が不可欠です。

社員はそれぞれ異なる個性と才能を持っています。

皆さんがその成長を支える立場であるなら、単に結果を追うのではなく、プロセスを共に歩みサポートする役割を果たすべきではないでしょうか。

成績に縛られずに社員が自分の能力を試し、個性を発揮し成長するための「成長促進型の評価」を設けることで、社員一人ひとりが持つ可能性を引き出し組織全体の活力が高まります。

これが「人材育成型評価」の真価であり、社長やオーナーが目指すべき評価制度なのです。

社員が共感し成長を感じる評価制度

皆さんの組織の評価制度は、本来の目的である「人材育成」を果たしているでしょうか？

数値や指標を重視することも大切ですが、それだけでは社員の成長意欲は引き出せません。

むしろ大切なのは、社員が評価を通じて「自分の強みや成長を理解できる」ようになることです。

評価制度が数字ではなく、彼らの成長をサポートし可能性を広げるものだと実感できた時、社員の意欲は飛躍的に高まります。

評価制度を見直すことで、皆さんの組織には一人ひとりの社員が成長し続けられる環境が整います。

彼らが成長することが、組織の成長にもつながり、ひいては企業の未来を創る礎となるのです。

今こそ、評価制度を「人材育成型」に改善し、社員が本当に成長できる「人間味のある評価」を目指していきましょう。

シンプルであることの重要性

評価制度における「シンプルさ」がどれほど重要か、考えたことはありますか？

評価制度は、評価する側もされる側も、誰もがその基準や目的を理解できなければ、本当の意味で機能しません。

しかし、評価基準が複雑すぎると、どれだけ誠実に運用しても、実際には項目が多すぎて「何をどう評価されているのか」見えづらくなってしまいます。

複雑化した評価基準は、社員にとって成長の道しるべではなく「ただの数値」や「結果のみ」の印象を与えがちです。

組織の成長や社員一人ひとりの発展のためには、評価制度の「わかりやすさ」が欠かせません。

シンプルであればあるほど、社員はその基準を理解しやすく、「自分が目指すべき姿」を明確に持てるのです。

そんな評価基準が、社員の心に灯をともすことに直結するのです。

多面的な視点で評価することの意義

また、シンプルにするだけではなく、多面的な視点を取り入れることで、評価の実効性はさらに高まります。

皆さんもご存知の通り、社員のパフォーマンスや努力は、単一の視点や数値評価だけで測るには限界があります。

ある社員が数字に直結する成果を出す一方で、チームの調和を保つために陰で尽力するなど、周囲に目立たないけれども重要な貢献をしている場合もあります。

こうした影の部分を含め、様々な角度から社員の強みや人柄を見ることで、「この人は自分に興味を持ってくれている」と感じさせる、温かみのある評価が実現します。

シンプルさと多面的な視点が合わさることで、社員は評価の全体像を理解し、また自身の可能性や強みを積極的に伸ばすことに意欲を持つようになるのです。

結果として、チーム全体にも「評価が人間としての自分を見てくれている」という信頼感が芽生え、より深い協力関係が築かれます。

評価と賃金を切り離すメリット

ここで考えたいのが、評価と賃金を切り離すという視点です。

多くの会社では、評価がそのまま賃金の決定に直結しているため、社員にとっては評価点数やランキングが仕事の全てと感じられてしまいます。

賃金が評価に直接結びつくと、目の前の数値や成果に過剰に意識が向いてしまい、長期的な成長や自己改善が後回しになってしまうことがあるのです。

そこで、評価制度を社員の成長とフィードバックの場として位置付け、賃金はジョブ型の時給制度や合議制により決定することで、評価に対する不安やプレッシャーを軽減します。

こうした仕組みが社員の自律性や安心感を高め、「自分が正当に評価されることが成長のヒントとなる」という前向きな姿勢を育てるのです。

評価が、個人を測る指標から成長のサポートツールに変われば、社員はただ評価を受けるだけでなく、積極的に自己改善に取り組むようになります。

シンプルで多面的な評価が組織の成長を導く

シンプルかつ多面的な評価制度が、社員一人ひとりの成長を後押しし、組織全体の飛躍を可能にする原動力となります。

評価がシンプルであるほど、社員は「自分が目指すべき姿」や「努力の方向性」を明確に見定めやすくなり、成長を楽しむ気持ちも芽生えます。

そして、多面的に評価されることで、「数字だけで測られているのではない」という安心感を持つことができ、さらに強い成長意欲が引き出されるのです。

社員一人ひとりが、評価制度を自己成長のツールとして前向きに捉えられる環境は、組織全体をさらに活性化させ、飛躍的な成長をもたらすでしょう。

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講師紹介

山極 毅（やまぎわ たけし）
株式会社経営人事パートナーズ　代表取締役




1989年日産自動車に入社。エンジン開発、商品企画部を経て、2010年からグローバル人事企画部部長として、人的資本管理（ヒューマンリソースマネジメント）の責任者となる。

グループ企業全体の従業員数28万人、年間人件費予算1.3兆円のグローバル組織の人材情報を集約し、毎月経営会議にレポートする仕組みを１年で構築。

その後、新卒採用、中途人材採用、人事制度改定、労働組合との賃金交渉の責任者も経験し、2016年に日産自動車を退職。

同年4月に株式会社経営経営人事パートナーズを設立し、代表に就任。

現在、社員数30～3000名規模の顧客企業の皆様に、人事コンサルティング、組織開発、リーダーシップ研修等を提供中。

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参加費は月額4万9,800円（税込み）

毎月1回、2時間のZoomライブセッションを通じて、皆さまの実務に直接役立つアドバイスをお届けします。

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●　次回「経営人事セミナー」は、2024/12/9（月）17:00から19：00です。初回テーマは、『意外に知られていないIndeed活用法』です。

●　以降は、毎月第2月曜日の17:00~19:00を予定しています。