ビジネスリーダーのための人材活用術

「優先行動モデル」で人材の活躍パターンを把握する方法

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講座の狙い

日本の有名なことわざで、「好きこそものの上手なれ」という言葉があります。これ、千利休さんが発した言葉だと言われています。

「器用さと稽古と好きのそのうちで、好きこそものの上手なりけれ」

道を究めていくには「器用さ」と「稽古(練習)」「興味を持っていること」の三つが必要である。その中でも一番大事なものが「好きであること」だ、と言っているのです。

「好きであれば上達する」というように軽い感じの話ではなく、もともとは茶道の深い言葉だったのです。

「好きであれば続けることができる。好きであれば追求しようとする」ということを述べることでその利点を語っているのです。

あなたの会社でも、生産性に関して自問自答していませんか?

・なぜ、人材の生産性が低いのか?

・なぜ、創造的なアイディアが出てこないのか?

・なぜ、社員は仕事に熱中できないのか?

・なぜ、管理職のスキルにこれほどまで差があるのか?

・なぜ、人材の育成は上手く進まないのか?

・なぜ、きちんと人事評価しているのに、従業員満足度が上がらないのか?

中小企業から大企業まで、ビジネスを取り巻く環境は年々厳しさが増していっています。

市場の縮小、原材料費の高騰、労働人口の減少による採用難、人的資本の情報開示に対する株主からの要求など、数々の社外情勢に対応して行かなければならない。

また、ビジネスリーダーがコントロールできるはずの生産性の向上活動も、なかなか思うように進まないケースも多いようです。

改善のためにITツールを導入したり、新しい評価制度を導入したり、社員研修を刷新したりしてみても、なかなか思うような結果が得られない。

人に関連する課題は、なかなか一筋縄では解決できません。

この原因として、「好きになれない仕事に従事する日本人が多すぎる」という仮説を置くことにさほど無理はないでしょう。

 

生産性向上の秘訣は「快」を活かすことにあり

思うような活躍ができず、悩みを抱えていた田中さん(仮名)の話を聞いてください。

田中さんは、ある企業の商品企画部に所属している、30歳前半の男性社員です。社内の別の部署から商品企画部に異動してきて、約1年が経過したところでした。

仕事の全貌も理解できて、動き方も分かってきたはずなのですが、なかなか仕事上の成果があがりません。田中さんは、異動する前の部署でも似たような経験をしていました。

異動後の部署では心機一転新しい仕事に挑戦し、経験の幅を広げたいと考えていたのですが。。。

そんなとき、商品企画部の事業部長の方から、「田中さんと面談して、彼に立ち直りのヒントを与えて欲しい」、と私に依頼がありました。

田中さんと面談を繰り返していくうちに、私はあることに気が付きました。

田中さんが仕事で成果を出せない原因として、田中さんが無意識に重視している「個人の優先行動スタイル」と、業務上で要求される「業務の優先行動スタイル」の間に、ギャップがあるのではないか?

「個人の優先行動スタイル」とは、千利休の言うところの「器用さ」、「稽古(練習)」、「興味を持っていること」に相当します。

ここ10数年の間で、人材は管理すべき対象であるという考えかたは少なくなりました。その代わりに、どのように個々人の能力を引き出せば良いのか?という関心事に変化してきています。

仕事柄、私は色々な役職、経歴、専門を持った人材を見てきましたが、能力を発揮している人には、共通する点があります。そういった方たちは、報酬とか職位と言った外発的な動機ではなく、内発的な動機によって突き動かされている人がほとんどだということです。

一方で、なぜか以前ほど活躍できなくなってしまったビジネスパーソンもいらっしゃいます。こういう方と面談をしていると、自分が苦手にしている動き方を強いられることに苦しんでいるケースが多いことに気が付きます。

田中さんの事例は、まさにこのケースでした。

商品企画部に要求される行動パターンと、田中さんが本来の強みを発揮できる行動パターンには、大きな差があったのです。

人間は感情の動物と言われます。それはビジネスパーソンであっても同じです。安心感とか心地よさが十分でない場合には、潜在的な思考力や能力が発揮できないのです。

 

意欲の源泉を活用する「優先行動モデル」とは?

そこで私は、これまで発表されている心理学と脳神経科学の知見をまとめ、人の心を理解することに立ち返りました。そして、いくつかのビジネスの現場で実践し、成果が出るように改良を加えました。

私は、田中さんの課題を解決するために、「優先行動モデル」という手法を開発することにしました。この方法を使った分析結果を田中さんの上司に当たる事業部長に説明し、ある対応策を提案しました。

最初の頃、正直言って事業部長さんは懐疑的でした。しかし、他に良い方策も思い当たらないし、ダメモトで試してみることになりました。

その対応策を試してから3か月も経たないうちに、田中さんは周囲の人たちを、アッ!と驚かせるような活躍を始めました。これまで4人がかりでやっていた仕事を、田中さん1人で引き受けてこなすようになっていたのです。

「器用さと稽古と好きのそのうちで、好きこそものの上手なりけれ」

業務の処理速度も向上しました。4人で3日掛かっていた仕事を、田中さんは1日で完了できるようにプロセスを組みなおしていたのです。

史上2番目の大富豪とも言われる、鉄鋼王アンドリュー・カーネギーは、こんなことを言いました。

「たとえ自分の会社が天災で全滅したとしても、周囲の人材さえ一緒に働いてくれれば、今まで以上に大きな会社を作ることができる」

会社は人でできている。そして、人は仕事を通して成長する。成長する仕事に出会えると、人は人材となる。その結果、生産性は飛躍的に向上する。

田中さんの課題解決を通して、私は適材適所の大事さを改めて知ることになりました。

 

具体的な生産性向上の手法を、ぜひご確認ください

今回、「優先行動モデル」の狙いと考え方、学術的な裏付け、実際に効果があったコンサルティング実例をまとめて動画にまとめました。かなり長い動画(3時間22分)ですので、お時間のある時にご覧ください。

タイトル:ビジネスリーダーのための人材活用術

「優先行動モデル」で、人材の付加価値創造力をアップする

<講座の内容>

STEP1 人材の付加価値創造力に投資するメリット

  • セリーグ 2004年シーズン中日落合新監督の戦略
  • 生産性を10%アップすると、利益額は何%増加するか?
  • 生産性=付加価値額/社員数
  • 生産性10%アップの効果 100億円企業の場合
  • 生産性10%アップの効果  10億円企業の場合
  • 人材の付加価値創造力に投資するメリット
  • 人材活用の手法は数あれど・・・
  • 人材活用度に影響する意思決定項目
  • この講座でお話しすること
  • なぜ優先行動モデルが生産性向上に有効なのか?
  • ポール・マクリーンの三位一体モデル
  • 指標の組み合わせで、人材の行動パターンを把握
  • 脳神経科学・心理学の理論と優先行動モデル

STEP2 現状の生産性を把握する

  • 人材活用による付加価値と生産性をもう一度考えてみる
  • 個人のスループット(処理能力)を支える2つのスキル
  • 優先行動モデルは、ポータブルスキルの発揮度を高める
  • 優先行動モデル=「意欲の源泉」を可視化すること
  • 生産性の高さをチェックする8つの質問
  • 生産性は、エンゲージメントで測定するのがベスト

STEP3 社員/業務の優先行動モデルを定量化する

  • 脳の構造と優先行動モデル
  • なぜ優先行動モデルに注目すべきなのか?
  • 優先行動モデルを把握する方法 (思考と行動の数値化)
  • 交流分析理論とエゴグラム
  • 交流分析理論の科学的裏付け
  • 日本はエゴグラムの研究が活発で、活用事例が豊富
  • エゴグラム診断結果から優先行動モデルを把握
  • 優先行動モデルを把握するための質問項目は?
  • 社員の優先行動モデルを分かりやすく表示
  • ジョブグラム診断から、業務の優先行動スタイルを把握
  • 業務に要求される優先行動スタイルを把握するには?
  • ここまでのステップで得られる情報を確認

STEP4 優先行動モデルの類似度を把握する

  • 優先行動スタイル類似度の計算方法
  • 類似度の計算方法
  • 実際の計算例
  • 優先行動モデルのギャップを表現する方法
  • 優先行動モデルのギャップが大きい時に起きること
  • 優先行動モデルを活用した解決方法は?
  • 優先行動スタイルと脳の部位の関係

STEP5 「優先行動類似度」を使って、ギャップを解消する

  • 優先行動スタイルのギャップが生産性を悪化させる原因
  • 優先行動モデルのギャップは、ストレスの原因となる
  • 高すぎるストレスは、生産性の低下を招く
  • 事例①DX推進プロジェクトの進捗遅れ
    • DX推進プロジェクトの優先行動モデル
    • 課長A氏の優先行動モデル
    • 優先行動ベクトルのギャップを表現する2つの方法
    • 優先行動モデルのギャップ把握
    • 若手の抜擢とA氏の役割変更による解決
  • 事例② 職務変更により能力を発揮したI氏の例
    • Before/After
  • 事例③ 自分のキャリアを見つめ直したC氏
    • Before/After
  • 事例④ 自分の強みを肯定できたB氏の変化
    • Before/After
  • 事例①~④まとめ
  • 応用編
  • 事例⑤ 活躍人材のコンピテンシーを明確化する
  • 事例⑥ 将来のビジネスリーダー候補人材を見抜く
  • 事例⑦ 海外派遣候補者を発掘する
  • 応用編まとめ

優先行動モデルの導入を検討したい企業様へ

 

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<お知らせ>

動画講座を最後までご覧いただいた方には、以下4つの無料特典をご用意しております。

①「優先行動モデル」実践ニュースレターの配信

②「優先行動モデル」測定用の質問シート

③ 動画で使用した解説スライドのコピー(PDF版)

④ 2時間の無料コンサルティング

動画視聴後、「優先行動モデル」についてもう少し聞きたい場合は、上記特典④の無料体験コンサルティングをご活用ください。

 

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<人事顧問相談内容事例>

戦略人事コンサルティング

✔採用戦略(新卒・中途)

✔人材育成戦略(発掘・登用・任命)

✔人事評価制度の構築

✔企業風土、カンパニーウエイ(企業価値観の浸透)

✔報酬制度と人件費マネジメント(報酬設計と人件費管理の連動)

✔人員計画(稼働人員と所要人員を両立させる計画立案方法)

✔タレントマネジメントと次世代幹部候補育成(選抜と育成)

✔権限移譲システムの構築と実際の運用アドバイス

✔人事データ分析の手法、KPI設定、活用方法のアドバイス

✔人的資本に関する情報開示ISO30414への対応案のアドバイス

  • 優先行動モデルの導入をサポートするクラウドツール

✔優先行動スタイル診断

✔労働安全衛生法対応ストレスチェック

✔優先行動モデルで採用面接を効率化(インタビュー・オンデマンド)

✔優先行動ベクトル計算ツール

✔人事評価効率化ツール

✔エンゲージメントサーベイ

✔管理者向け人材ダッシュボード

✔オンライン1on1ツール

✔自己認知力調査

✔社員向けマイページ

✔職務経歴書

✔社内アンケート機能

 

優先行動モデルによる人材ポートフォリオ分析

✔信念躍動型に該当するメンバーと比率

✔共感躍動型に該当するメンバーと比率

✔信念安定型に該当するメンバーと比率

✔共感安定型に該当するメンバーと比率

✔今後採用すべきタイプの提案

  • リーダー層、マネジメント層教育

✔ハーバード流自己変革理論によるリーダー層の行動変革コーチングの実施

✔経験学習理論を応用した、部下との1on1スキルを身に着けるコーチングの実施

 

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名称 株式会社 経営人事パートナーズ
Management HR Partners
 
創業 2016年4月1日
 
代表取締役社長  山極 毅
所在地 〒100-0005
東京都千代田区丸の内1-8-3 丸の内トラストタワー本館20階
 
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