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戦略人事成功の秘訣(最終回)7つのSWP戦略視点

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前回まで6回に分けて、最近注目され始めているSWP(Strategic Workforce Planning)のコンセプトを、採用やセミナーの実例を交えて見てきました。今回最終回なので、お約束の7つの秘訣を説明したいと思います

実は私、人事部門の前は商品企画部門、その前は研究開発部門に在籍していたのですが、3つの部署に共通する業務が1つあります。それは戦略立案業務です。30歳で、『エンジンの将来技術戦略』、40歳で『国内ミニバンの時期型商品提案』を任されていたので、かれこれ20年以上戦略業務に携わっています。この3部署で共通して適用できた戦略立案のスキームが、今回紹介する7つの秘訣のベースです。人事戦略のイメージが湧きやすいように、基本形を人事向きに変えて書いています

  1. 時間軸(When)・・・まず、今なぜこの状態になっているのかを考えます。次に、未来に向けて何をすべきか考えます。現在は過去の産物ですが、未来はこれから変えられます。過去→現在→未来の棚卸しをして、守るべきところと変えるべき所を検討します
  2. 個人軸(Who)・・・適材適所に相当する軸です。個人の能力、個性、経験をどのように生かしていくのかを検討する軸です。新卒採用で議論される求める人材像とか、研修教育の目標設定、評価報酬制度設計等に使われます
  3. 仕事軸(Where)・・・適所適材に相当する軸です。その職務に求められる能力、適性、経験等が該当します。中途採用の職務ポスト票、リーダーシップ能力開発での要職に求められる能力、コンピテンシー項目設定等がこの軸に該当します
  4. コスト軸(How much)・・・人事に関わるすべての費用を考える軸です。賃上げ額、ボーナス額、報酬配分、福利厚生費、年金システム、各種手当等の人件費要因から、教育研修費、業務委託費、福利厚生、安全健康、システム費等の全てのコストを含みます。全部見るのは大変ですが、広範囲をカバーすればするほど、人事戦略の自由度は高まります
  5. 戦略軸(How)・・・設定した目標値を達成するために、どのような方策が必要かを検討します。やることをたくさん決めるのではなく、絶対にやらないことを明確にします。
  6. 目標軸(What)・・・人事として、最終的に会社に貢献する形を数値で定義します。例えば、離職率の高さが課題であるとしたら、『3年以内に、離職率を1/5にする』といった成果物を示します。
  7. 目的軸(Why)・・・なぜ、それをやるのかというビジョンの設定です。もちろんですが、これが一番大事です。『離職率1/5』自体が目的になることはありません。もっと上位概念にあるべきは、『安定したサービスを提供することで、顧客満足度を向上する』といった目的であって、離職率対策はその一つの手段に過ぎません

結論から言いますと、皆さん良くご存知の5W2Hが7つの秘訣です。ですから秘訣そのものに難しさはありません。難しい点は、この7つのポイントを踏まえて、どのように実行計画に落としていくかの方法です。SWPはそもそも、人件費や人員の最適化や業務の外注化範囲検討から始まりました。しかし、その後SWPは発展し、上記7つの軸で見ていただいたように、種々の人事課題の目標、すなわち利益を生む集団の人員配置計画をどうするべきか、という根幹の課題につながっていることが分かります。SWP的な整理がないままに個別の人事戦略課題が乱立すると、戦略実行部隊が非常に苦労することになります。例えば、人事制度は新卒採用+終身雇用が前提となっているのに、採用はキャリア採用をどんどん進めた結果、中途入社組のキャリア設計を見越した制度になっていない、といったような現象です。

皆様が会社や組織を見渡した時、万が一、この人事戦略のちぐはぐ感に思い当たる節があるならば、個別の戦略はその目的を達成することなく、時間だけが過ぎていく可能性があります。7回に渡りご覧いただいてきた通り、SWPは諸々の人事施策の基礎工事に相当するものです。基礎工事がしっかりしてさえいれば、個別の人事戦略もその真価を間違いなく発揮するはずです。

上記7つの軸を戦略と実行計画に落としていくには、ある手順があります。SWP戦略手法のコンサルタントのご用命がございましたら、ホームページのお問い合わせメニューに連絡先を記載してありますので、ご連絡をお待ちしております。

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