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戦略人事成功の秘訣(6)地道な地ならし

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前回、採用担当の業務範囲定義について触れました。採用以外の業務でも、例えば、教育、評価、報酬、労務、異動、組織改正、任命、昇格、従業員コミュニケーション、タレントマネジメント、等すべての業務の境界線が、明確に定義されていることは稀です。

それぞれの業務がカバーしている領域に、ヌケ、モレ、ダブリが存在すると現場はどうなるでしょうか?おそらく、ヌケてた業務を誰がやるべきか、モレてた仕事をどのように挽回するか、ダブっていた領域をどのように統合するのか、こういうことが現場で話し合われます。しかし、現場の担当間で解決できるほどシンプルな課題であることは、おそらくほとんどないでしょう。

戦略的人員計画(SWP)がカバーすることの一つは、組織に所属する全員が一番生産性高く働けるアサインメントを、過不足ない人員数で実現することです。そして、もう一つは、先ほどの人事の様々な業務の境界線を定義して、経営の要請により修正を行いながら、時には大きく変更しながら、究極の目的である利益を生む集団を設計できるようにすることです。人事戦略全体の司令塔を担うのが、SWPの担当者です。経営者の右腕になるスキルと経験が必要になります。

人事セミナーに参加して各社の成功例を聞くと、アイディアや実施の工夫は確かに素晴らしいと感じますが、目から鱗のノーベル賞的方策はほとんどありません。わりと地道で王道的です。では、なぜ自分の会社にはそっくり導入できないな、と感じるかと言えば、理由の一つがこの業務境界線問題です。目的は一つだが、方策は無限(会社の数と同じだけある)というのが、皆が苦労している理由です。

次回は、いよいよ最終回ですので、7つの秘訣をお知らせします。
(つづく)

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