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戦略人事成功の秘訣(5)採用人物像

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適材適所と適所適材の混合型SWPが、今後重要であるというのが前回の結論でしたので、種々の人事戦略とSWPの関係について検討していきます

ここまで読まれてお気づきの通り、SWPは多くの人事戦略と関係が深いですが、なぜこれまでSWPの概念が日本に定着しなかったのでしょうか?理由は簡単です。人事部門の中にSWP担当がいなかったから、ただそれだけの理由です。ニーズはあるのですが、現在でも人事主要機能として認知されていません。実例として新卒採用を見てみましょう

採用担当は、毎年の日程変更に追われ、優秀な人間を採用して欲しいと要望され、最終面接にこぎつけても、今年の学生は質が悪いのではないのか?とご意見を頂戴するケースがあります。『優秀な学生は皆大企業に行ってしまう』、『限られた面接の時間だけで人物を見抜くのは無理』、『インターンシップをやるほどの予算がない』等々、採用担当は本当に大変です。しかし、大変さの本質はどこにあるのでしょうか?

採用戦略を決定する際、『どういう学生がこれから必要なのか?』が明確で、その方針が社内合意されていて、採用後の人材育成プロセスともリンクする計画があってそれらを学生に説明できるとしたらどうでしょうか?採用担当は、かなり攻めの姿勢にシフトできます。この手の戦略立案業務は、採用担当だけが考えるべき仕事なのでしょうか?

(つづく)

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