人事についてお悩みの方は、気軽にご相談下さい。
中小企業の皆さんへ

一人で抱えている「人事の悩み」プロに相談してみませんか?

「人事のプロ」と

一緒に解決していきましょう。

グループ企業社員数約 28万人のヒューマンリソースマネジメントを経験し、

現在、30名から3000名規模の企業向けに、人事制度構築、社員採用、人材育成等のコンサルティングを提供している

「人事のプロ」が貴社の人事の困りごとにアドバイスし、

一緒に解決していきます。

こんな人事のお悩みありませんか?

人事相談サービス

人事の課題は「人」を扱うだけに他にはない難しさがあります。


解決に取り組まなければならないという意識があっても、時間がかかりそうなのでつい後回しにしたり、できない理由を先に考えてしまってはいないでしょうか。

こういうことやってはいませんか?

人事のやってはいけないNG

売上/営業成績に応じて給料を払う

例えば、営業部員の成績に応じて売上の何%を支払うと決めて、その比率を固定してしまうと、売上が上がるほど人件費が上がってしまいます。しかし、本来ならば売上高が上がると人件費は下げないといけません。売上高と人件費にはある相関関係があり、その仕組を知らずに売上高に対する給料/ボーナスの比率を一定にしてしまうと、会社に残る利益がどんどん減っていってしまいます。

大企業の経験者を以前の給料と近いレベルで雇う

大企業は中小企業と違い、機械化やシステム化が進んでおり、一人あたりの売上高は中小企業より高くなっています。それはその人が優秀なわけではなく、大企業が過去に投資してきた設備やシステムなどが稼いでいる分が、その人の上に上乗せされているからです。この仕組みを知らずに、同じ金額を提示して雇ってしまうと会社にとって高い買い物になってしまい、「高い給料を払っているのに望んでいた成果が見られない…」と後悔してしまいます。

◯年間同じ仕事をさせても成果がでない…気分転換で違う部署に配属させる

人によって3年目から成果を出してくる、遅咲きの人もいれば、2年で移動させてあげるほうが良い人もいます。本来、「人」を見て配属先を決めないといけません。しかし、社長は制約がない分、無闇矢鱈に人を動かしてしまうケースがよくあります。人の適正を見抜く方法を知らずに直感に頼ってしまっていると、大切な人材が辞めてしまう最悪の事態に陥ってしまいます。

5段階の人事評価

5段階評価は日本の学校で使われているなど馴染み深いですが、人事の世界では良くないとされています。余程の理由が無ければ、どちらともつかない真ん中、つまり「普通」を選んでしまい結局評価が出来ません。結果として、社員間の差はほとんど付いていないのと同じこととなり、頑張っても、頑張らなくても同じ評価をされるのならと、モチベーションが下がる社員も出てきてしまいます。

当てはまるNGはありましたか?


心当たりがあれば要注意。

これまでの人事に対する考え方を見直す段階に来ていると考えてよいでしょう。

人事はノウハウを知らないでやると必ず間違えます。

もし、あなたが今、会社の人事制度に関して悩みを持っているのであれば、

それが大きな悩みになる前に人事の専門家に話を聞いてみませんか?

人事のセカンドオピニオン

失敗を最小限にし、最悪の事態を避ける。

悩みの原因となっている人事の課題を相談

現場を理解し、正しい解決策を提案できるのはプロのみ

一人で悩んでいる時とは全く違う答えがでてくる

一人で抱え込み、誰にも相談出来ずにいた「人事の悩み」をプロに聞くことで、最悪のケースを回避できます。

複数の企業の成功事例、失敗事例の両方をしっている専門家だからこそ、人事の課題への解決策を提案できます。

「大丈夫です。それであってます。だだここだけは気をつけて下さい。」とプロに自分の決定の後押しをしてもらえます。

中小企業へ向けた人事の定期検診

オンライン人事相談サービス

人事採用の課題、社員の定着の課題、人事評価制度の課題、給与設定の課題などの問題解決に向けたアドバイスをオンラインで行います。

自社のリモートチャットでいつでも・好きなだけ相談できます。

リモートチャットでいつでも・好きなだけ相談

ZOOMによるオンライン対面面談も可能

※コース変更は随時可能です。


「人事部員の育成」に必要な知識も教えます。

会社の成長の鍵を握る

営業の指導方法は知っているが

人事部の育成となると悩まれる方も多いのではないでしょうか。


従業員100人までは頑張れば、人事部員なしでも社長だけで回すことが可能です。

しかし、100人を超えるあたりから人の出入りが激しくなり、全員を把握するのは困難となります。


当初は従業員の知り合いを採用していたが、そのうち採用を本格化するとこれまでとは違い従業員との繋がりが無い人材が入ってくるからです。

採用を本格化していくと、

人を知ることで直接人材をマネジメントしていた方式がだんだん通用しなくなります。


そうなるとまず影響が出てくるのが社員の貢献量と給料のバランスです。


新しい人材を採用する際、前職の給料を参考にして金額を決めていませんか?

この方法は大体が上手くいきません前職とは働き方も違う、適応できるかもその人次第、運任せとなってしまうからです。

複数の企業の成功事例、失敗事例の両方を知っている専門家が
人事部員の育成に必要なノウハウを洗いざらいお伝えします。

実際に受けた相談内容


会社が小さい時はAにいくらBにいくらCさんにいくら、、と決めてそれを足したものを総人件費としてスタートします。

しかし、会社がどんどん大きくなっていくと、この決め方のままではいつか会社が崩壊してしまいます。そこで初めて人事制度を導入する際に、「一人にいくら払う」という延長線上で決めてしまうと、100人超えたあたりから破綻してしまいます。

会社が儲ける力と払っている人件費というのはある関係があります。その関係を知らずに給料を決めると、社員に給料ばかりを払い、会社に利益が残らない人事制度を作ってしまいます。その最悪な事態を回避するために、どうすれば、より良い人事制度を構築できるかその方法をアドバイスします。





この種の悩みは人に相談しにくく、1人で悩んでしまいがちだと思います。合法的に、きちんと法律のルールを守って対応することが必要です。

解雇ということではなく、その人が自発的に今の会社で活躍できる余地がないことを本人に気づいていただいて、納得して円満に退社してもらう方法があります。その方法を伝授します。




中小企業と大企業では個人に求められる働き方が全く違います。多くの場合、大企業の経験の人材は中小企業では全く使えません。中小企業は優秀な人材を取り逃がしてもいい!それよりも、絶対に雇ってはいけない人は採らないことが大事です。

採用することは簡単ですが、ご存知の通り、辞めさせることはとても難しいですからです。大企業出身の方でも雇って良い場合・採用する際の注意ポイントを理解しないといけません。

雇ってから考えていたのと違う!と頭を悩まずリスクを回避できるように、採用していい人とってはいけない人の見極め方をアドバイスします。

お客様の声



「社員の自己啓発や組織全体の成長スピードに効果がありました。」

T株式会社 取締役社長 Aさん 

「海外の赴任先で、社員のひとりひとりが生き生きと活躍できるために、海外の文化や行動を理解するためのアドバイスをいただきました。」

N株式会社 執行役員 Yさん

残業の多さ・業務過多の影響で生産性の低下が課題でした。
社員のコミュニケーションに着目した、社員の育成・部や課の運営についてのアドバイスをいただきました。その結果として、社員が自分の強みを知ることで成長モチベーションに繋がりました。

S株式会社 常務執行役員 Yさん

N株式会社 Kさん

1年を通して職場の人間関係を理由に退職する人がゼロに。

以前、研修をしても、その後の効果測定の仕方や研修後の従業員の様子が全くわかっていませんでした。なんとかしないと…とは思っていましたが、何から始めれば良いのかがわかりませんでした。


山極さんのアドバイスをいただけるようになってからは、研修後の従業員の状況を、毎月の「ストレス診断」の実施により把握し、結果が良くなかった従業員には面談をするなどをして、研修後のフォローアップもスムーズに行えるようになりました。その結果、1年を通して職場の人間関係を理由に退職する人が1人もいませんでした。(以前は4、5人離職される方がいました。)


山極さんは、ただアドバイスを下さるだけではなく、例えコンサル期間が終わったとしてもそこから自分たちだけでやっていけるようにと指導してくださいます。


「自分たちがどのような会社にしていきたいか」という想いを軸に人事の課題を一緒に解決してくださり、とても感謝しています。今では困ったら山極さんに、何から何まで相談しています。

一緒に人事の悩みを解決していきましょう。

株式会社経営人事パートナーズ

代表取締役 山極毅

1. 前職日産自動車での経歴


1989年に、日産自動車に入社しました。最初の配属先は、エンジン設計部でした。


いろいろと仕事を覚えた4年後に、車両設計部への異動を命じられ、また1から仕事を覚えることになりました。2年後に、車両設計部からエンジン設計部に戻りましたが、ここもまた完全未経験業務。非常に苦労しました。


そして、1999年、ルノーとの資本提携を迎えます。提携直前は、ダイムラーとルノーのエンジンラインアップを調べまくりました。2001年から、スカイラインやフェアレディZといった高級車のエンジン開発チームの課長となり、ゴーン改革後に企画された新型車の立ち上げをしました。


2005年から2009年は、商品企画部の部長級として、クルマの企画・収益管理業務に従事しました。最後の1年は、企画部門の総務も経験しました。


2010年からは、グローバル人事部と日本人事部を兼務する部長職にアサインされました。2016年までの6年間で、人件費と人員数の管理、人事制度、新卒採用、中途採用、労働組合対応、人事系の社内広報等、ほぼすべての戦略人事系の業務に従事しました。


在職当時、日産自動車のグローバル従業員数は28万人おりました。この人員数を、内製のHRISを使って予算と実績の管理をしていました。この規模の人員マネジメントを実施している日本企業は、当時なかったので、グローバルチームを率いてStrategic Workforce Planning(戦略的人員計画)のプロセスを整備して、運用していました。

2.人事コンサルタント会社設立後の経歴


2016年の3月に日産自動車を退職し、同年4月に株式会社経営人事パートナーズを設立し代表に就任しました。


人事戦略や経営戦略の立案サポート、管理職のマネジメント力向上研修、クラウドツールを活用した人事部強化などを中心に、30名~3000名規模の企業と取引実績があります。



<これまでのコンサルティングとコーチング内容>


・人事評価制度の設計

・人件費ベンチマーク調査

・小規模事業向けの採用&報酬戦略の立案

・役割等級制度の導入支援

・次世代リーダー育成研修

・新任管理職研修

・新入社員とトレーナーのための自己理解研修

・部課長向けマネジメント力向上研修

・人事戦略立案ノウハウ

・海外赴任プロジェクトメンバー選定

・管理職スキルレビューと昇降格候補者の選定

・経営者向けコーチング

・人事業務の効率化を実現する人材マネジメントシステムの開発


注)社会保険関係のご質問にはお答えできませんが、ご希望される場合は弊社と取引のある社労士事務所をご紹介します。




Youtube「山極毅の人事戦略チャンネル」

総再生回数 36万4243回(*11/26時点)

人事という極めてニッチなジャンルでありながら1年半で登録者2800人を突破し、継続して更新中。


人事には知識が必要です。一人で抱え込まずに、プロに悩みを相談してみませんか?

まずは気軽にご相談ください。

「人事のプロ」が貴社の人事の困りごとにアドバイスし、一緒に解決していきます。

Copyright © 2021 Management HR Partners Co., Ltd. All rights reserved.