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公務員給与の年功序列を変えられない本当の理由

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公務員給与の年功序列を変えられない本当の理由 (Diamond Online)
公務員は、勤続年数が基本給に直結する。この年功序列の給与制度に対して、批判や懐疑的な意見が飛び交って久しい。平成も30年になり、時代は移り変わる中、年功序列は今もなお公務員組織に根付いている。地方自治体もその例外ではない。

『この前例をもとに誰が主導すべきかということだが、筆者は人事課や地方議会にその役割を期待したい』

人事制度改革を、組織のどの部署が実行すべきか?というべき論になると、多くの事例で『人事部』または『経営企画室』(今回の記事では議会)ということになりますが、現実の組織では改革は進みません。

これは、従来の人事部の位置づけに起因する問題と、人事的なノウハウの問題の2つがあるからです。

従来型の人事部は、基本的には社員、または職員の側に立って仕事をしています。給与計算、勤怠管理、労務問題、採用、教育がそれらに該当します。

つまり、社員や職員の既得権をひきはがすような制度改革は、彼らのレゾンデートル(存在価値)に関わる大問題です。

一方で、議会や経営企画室のような、経営視点から改革を実行すべき強い理由と意欲があったとしても、人事的なノウハウがあまりにも不足しているのが実態です。

つまり、現場に落としていく段階で、人事部の協力を得られず計画がとん挫して改革できない、という魔のサイクルに陥ります。

改革を実現するためのは、トップの強い意志と、それをサポートするための部隊、つまり経営企画室と人事部が一体となった『経営人事部』のような組織が必要になります。

この記事に書いてあることは、公務員や地方自治体に限った話ではなく、民間企業でも当たり前に起きています。

ではなぜ、企業トップが人事改革に本気になれないのでしょうか?

①雇われ社長の任期が、人事課題の解決スパンに対して短すぎること
②社内に、経営人事案件を相談できる人・組織・ノウハウがないこと
③何かを変えてもし失敗したら、取り返しのつかないことになるぞと、先輩や部下の役員からたしなめられること

理由を挙げればきりがありませんが、何も動かないということは、社会の動きに取り残されることを意味します。

一番リスクが高いのは、『何も変えずに様子を見る』、つまり非行動という行動選択なのです。

人事部門のリーダーは、社長や組織の長よりも長期的な視点を持つ必要があるのですが、サラリーマン社長+サラリーマン人事部長の組み合わせでは、悲しいかな何も起きないのが現実です。

人事部は、リスク回避能力を身に着けさせるように人材育成する部門なので、私のような門外漢にも一定の需要があるわけです。

http://diamond.jp/articles/-/166067

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